Authentizität ist zum Modebegriff geworden, ob Individuum, ob Organisation – authentisch sein ist die Losung unserer Zeit. Oft jedoch als etwas einmal Entdecktes, Entwickeltes, nun Feststehendes betrachtet. Authentizität ist indes nichts Statisches, sondern etwas zutiefst Lebendiges und sich dergestalt unaufhörlich Veränderndes, immer wieder Anderes. Anhand von sechs Phänomenen betrachtet die Autorin in dieser Blogreihe, was eine authentisch anders-Organisation auszeichnet; wobei wir das jeweilige Phänomen im philosophischen Sinne als Bewusstseinsinhalt, mehr noch als Bewusstseinsprozess begreifen. Die sechs Phänomene erzählen zudem eine Geschichte in Gestalt einer Bewusstseinsreise, jedes folgt aus dem vorherigen und alle sechs bilden schlussendlich einen fortwährenden Kreislauf.
In Teil 1 geht es um Innovation, darum, was es bedeutet, als Unternehmen innovativ zu sein im authentisch anders-Verständnis.

Alle reden von Innovation – was ist das eigentlich?

Automatisierung, Digitalisierung, Mobilität: Sie gelten heute als Synonym für Innovation und sind Herausforderung und Chance zugleich für Wirtschaft und Gesellschaft. Die Antworten unternehmensseitig? Disruption lautet das Lösungswort sogenannter agiler, umtriebiger Unternehmen und Manager. Neue Produkte, neue Dienstleistungen, neue Geschäftsmodelle. Ein Hype jagt den nächsten. Ist heute noch Plattformbusiness angesagt, so deutet sich selbst in diesem Segment bereits eine Übersättigung des Marktes an. Wo bleibt in der ganzen Aufgeregtheit der Mensch?

Nichtlineare Dynamik: Der Schmetterlingseffekt

„Kann der Flügelschlag eines Schmetterlings in Brasilien einen Tornado in Texas auslösen?“ Die heute weltbekannte Formel hat der US-amerikanische Meteorologe Edward N. Lorenz 1972 geprägt. Der „Flügelschlag des Schmetterlings“ steht für Entwicklungen, die im Moment eines Geschehens noch nicht absehbar sind. Digitalisierung mit dem Fokus auf technologische Innovation verändert unser gesamtes soziales Miteinander, im individuellen Kontext und am Arbeitsplatz; etwa Prozessdigitalisierung mittels miteinander kommunizierender technologischer Einheiten, sog. Cyber Physical Systems, einer Spielart Künstlicher Intelligenz: An welchen Prozesspunkten braucht es hier (noch) den Menschen?

Warum Transformation? Klassische Signalgeber

Digitaler Wandel, globale Wirtschaftsbeziehungen, Migration: das sind markante makroökonomische Auslöser für einen Transformationsprozess. Unternehmensindividuelle Auslöser spielen mindestens eine genauso gewichtige Rolle für die Veränderung eines Unternehmens

  • Unternehmensnachfolge: Sie überlegen, Ihr Unternehmen an einen Nachfolger zu übergeben? Über die hard facts hinaus schauen Interessenten zunehmend auch auf die Kultur des Übernahmeobjekts. Gestalten Sie Ihre Organisationskultur zukunftsfähig, um Ihr Unternehmen attraktiv zu positionieren!
  • Unternehmenserwerb: Sie planen die Übernahme eines etablierten Unternehmens? Dann möchten Sie gewiss Ihre eigenen Spuren setzen. Ein neues Geschäftsmodell könnte angesichts des digitalen Wandels naheliegend sein. Das bedeutet zugleich eine grundlegende Veränderung für Ihre Mitarbeiter. Hier ist Ihre Chance. Nehmen Sie die Herausforderung an. Setzen Sie eine kulturelle Innovation in Gang!
  • Sanierung, Restrukturierung: Ob ein Abstoßen von Firmensegmenten auf der Agenda steht, ein Zukauf oder eine Fusion – immer geht es um einschneidende Veränderungen für das Unternehmen und im Unternehmen selbst. Die Kultur des miteinander Arbeitens ist tangiert. Und damit Ihre Überlegung, welchen Charakter Ihr Unternehmen künftig haben soll!
  • Unternehmensgründung: Startups zeichnet in der Regel ihre Begeisterung für eine zündende und damit das Team verbindende Idee aus. Was aber, wenn das Startup langsam ein etabliertes Unternehmen wird? Wie arbeiten die Menschen dann zusammen? Welche Werte, welchen Sinn messen sie ihrer Arbeit zu – über die Produktinnovation hinaus? Hier beginnt das Nachdenken über tiefergehende Zusammenhänge von Ökonomie, Zivilgesellschaft und Sinn. Hier begleiten wir Ihr Unternehmen hin zu einer bewussten, reifen Kultur

Von der Produkt- zur Dienstleistungs- und Wissensökonomie

Eine kurze Retrospektive ist lohnenswert: In der Schlussphase und zugleich Hoch-Zeit der Industrialisierung bis Mitte der 70er Jahre des vorigen Jahrhunderts stand die Fertigung des Produkts im Mittelpunkt des Arbeitsprozesses. Der Mensch, vom Arbeiter über den Ingenieur bis zum Unternehmensinhaber sowie Erbringer flankierender Arbeitsleistungen, markierte den auf das Produkt bezogenen Arbeitsprozess – und definierte sich darüber. Sukzessive wurden im Übergang in die Spätmoderne immer mehr Arbeitsschritte automatisiert und digitalisiert, mit der Folge neuer Arbeitskonnotationen. Die Produktorientierung ist der Dienstleistung gewichen, hier, so der Kultursoziologe Andreas Reckwitz, jedoch gespalten in Dienstleistungen geistiger Natur, der Wissensökonomie (Knowledge Economy) und prekärer Natur, etwa Paketzusteller, Reinigungskräfte, Gastronomie- und Hotellerie-Bedienstete.
Der Digitalisierung gewichen sind vor allem vorrangig systematische Tätigkeiten, die auf der Nutzung von Daten basieren, wie etwa einfache Verwaltungstätigkeiten, Call-Center aber auch rein faktenbasierte Nachrichten oder Sportberichterstattungen; hier sind technologiebasierte Algorithmen dem Menschen in der Quantität zu bewältigender Daten sowie in der Dynamik ihrer Berechnung und Kombination (Wahrscheinlichkeitsrechnung) überlegen. Die sog. prekären Dienstleistungen lassen sich indes kostengünstiger mit Menschen im Niedriglohnsektor kalkulieren als mit technologischen Systemen. Zumindest bis heutigen Tages sind aber die Fähigkeiten des kreativen, des antizipierenden, des forschenden, des entdeckenden, summa des denkenden und empfindenden Menschen digital nicht substituierbar. Alles, was der Interpretation und der Fähigkeit, auch das Undenkbare zu denken, bedarf, ist dem Menschen vorbehalten.

Die Wiederentdeckung des Wertes menschlicher Arbeit

Damit sind wir am entscheidenden Punkt: Es ist der Mensch, der digitale Systeme programmiert, der ihnen ihre Informationen, mit denen sie arbeiten „einfüttert“, der Supervisor ist für die Ergebnisse des sogenannten maschinellen Lernens; vulgo der Künstlichen Intelligenz. Dies bedeutet, bezogen auf den Arbeitsplatz Unternehmen, zugleich eine neue Konnotation von Arbeit. Jeder, der mit elektronischen Systemen arbeitet, braucht das Bewusstsein von Zusammenhängen und Steuerungskompetenz – in jeder Hierarchiestufe. Das wiederum bedingt eine neue Form des kulturellen Miteinanders am Arbeitsplatz.

Flexibilität und Dynamik statt starrer Hierarchien

Allen voran die seit einigen Jahren so viel beschworene Agilität, um der Dynamik globaler Entwicklungen gewachsen zu sein, welche auf die Unternehmen wirken. In einer digital vernetzten Welt sich rasch verändernder Märkte sind Flexibilität im Denken und Dynamik im Handeln unerlässlich. Das gilt für jeden einzelnen Mitarbeiter! Die Bereitschaft zu reflektieren, zugleich rasch zu reagieren, besser noch Entwicklungen zu antizipieren, welche einer durchdachten, nicht nur rein reflexhaften Agilität innewohnen, aber verlangt eine reife Persönlichkeit. Ungeachtet von Hierarchieebenen und Sachbereichen. Starre Hierarchien mit den ihnen innewohnenden Befehlsketten werden diesen Anforderungen nicht mehr gerecht. Zukunftsfähige Unternehmen entwickeln sich über sog. flache, flexible Hierarchien und Mitarbeiterpartizipation hinweg zu netzwerkartig strukturierten Verantwortungseinheiten.

Authentisch anders-Phänomene: eine Bewusstseinsreise

  1. Am Anfang war die Innovation, das Neue in die Welt bringen; Innovation, vertieft in diesem Teil 1, mehr noch kulturelle Innovation bedarf der Führung.
  2. Welche Führung adäquat ist, wie deutungsfähig Führen generell ist und wie Hierarchien im authentisch anders-Führen konnotiert werden, vertieft die Autorin in Teil 2 der Blogreihe.
  3. Neue Formen des Miteinanders, darunter ein reflektiertes Führungs- und Hierarchieverständnis: es sind alles Lernprozesse – bis hin zur lernenden Organisation, Teil 3.
  4. Lernen ist mehr als rein vernunftgesteuertes Mehren von Wissen, Lernen umfasst auch das Verstehen unserer Empfindungen. Die Klugheit unserer Gefühle betrachtet die Autorin in Teil 4 der Reihe.
  5. Ob Ratio gefragt ist im Veränderungsgeschehen oder eher das Gefühl: Entscheidend ist immer der Austausch, die Kommunikation; Menschen begegnen sich wahrhaftig im Dialog, Teil 5.
  6. An jedem Punkt der Bewusstseinsreise zeigen sie sich: die Ambivalenzen und Widersprüchlichkeiten, die Merkmal unserer Existenz sind; der Dialektik unseres Seins. So kann Lernen Lust als auch Leid bedeuten; Führen stellt sich als eine komplexe Gemengelage von Anforderungen dar, die in sich widersprüchlich sein können und die Innovation ist immer gekoppelt an die Frage nach Erhaltenswertem: Teil 6 und zugleich Abschluss dieser Blogreihe.  

Kulturelle Innovation: Sinn schaffen, Gesellschaft mit-gestalten

Die Startup-Szene hat es vorgemacht. Begriffe wie New Work und agiles Management haben Einzug gehalten in die Unternehmen. Projektmanagement-Methoden wie Scrum, Kanban & Co, aus der IT-Welt erwachsen, schaffen das Fundament für siloübergreifende Zusammenarbeit im Unternehmen, für schnelle und situationsgerechte Entscheidungsprozesse. Methoden sind ein Türöffner für ein neues Denken. Als pure Handlungskonstante bleiben sie unlebendig, eine Formalie. Erst die Haltung des Handelnden, seine reflektierende Einstellung zu dem, was er tut, haucht Methoden Leben ein. Das ist das Unterscheidungsmerkmal vom homo sapiens zum humanoiden System, von „Mensch und Maschine“. Ein Bewusstsein für Werte, für das „Warum“ unseres Tuns. Das zukunftsfähige Unternehmen setzt auf den Menschen in seiner Gesamtpersönlichkeit, auch mit seinen inneren Widersprüchen – etwa der Sehnsucht nach Beständigkeit und Tradition versus der Freude an Aufbruch und Innovation (Teil 6).
Das ist der wahre Paradigmenwechsel, weit umfassender als technologische Innovationskraft: Den Menschen mit seinen genuin humanen Merkmalen wiederzuentdecken, seine Fähigkeit zu Empathie, sein Intuitionspotenzial und seine Entdeckerfreude. Unternehmen, die den Wert des Menschen im Technologierausch nicht vergessen, die ihn, im Gegenteil, erkennen und fördern – das sind die wahren Innovationstreiber und Impulsgeber. Ins Innenleben des Unternehmens hinein und ins gesellschaftliche Umfeld. 

Beitragsbild: Pixabay; Bildmontage: Michael Wolf, Mitgründer authentisch-anders sowie Inhaber des Büros für Aisthetik und Kommunikation

Die Blogreihe:
Teil 2: Führen

Teil 3: Lernen

Katharina Daniels: Kommunikationsberaterin und Publizistin

Über die Autorin
Die Autorin ist Inhaberin von „Daniels Kommunikation“ (Sprache macht den Menschen aus) und Mitgründerin der Verbundinitiative „authentisch anders: Kulturwandel in Unternehmen und Gesellschaft“: Unter dem Leitgedanken der kulturellen Innovation begleiten die authentisch-anders Mentoren, mit jeweils individueller Expertise und Perspektive, Unternehmen als Sparringspartner, Inspirations- und Feedbackgeber. Damit innovationsbereite Unternehmen mit einer zukunftsweisenden Kultur Impulse in die Gesellschaft senden. Mit einer Kultur, die Mitarbeiterautonomie, Selbst-Verantwortung und Sinnhaftigkeit verbindet. In der CSR, New Work und agiles Management mehr als Worthülsen sind. So setzen Sie als Unternehmen Akzente authentisch anders – bei Ihren Stakeholdern und in Ihr gesellschaftliches Umfeld hinein!