Aktuell führt uns die Pandemie den Wert des Dialogs besonders drastisch vor Augen. In überhitzten Debatten vernehmen wir aufgeregtes Für und Wider, schlimmer noch ein Verächtlichmachen gegenläufiger Positionen, ein Niederbrüllen Andersdenkender, das seitens der sich selbst zu „Querdenkern“ Ernennenden immer vehementer wird. Noch schlimmer, dass in dieser Kakophonie Zwischentöne untergehen und Wissenschaftskommunikation fast vor einem Scherbenhaufen voreiliger Interpretationen und simplifizierter Sachverhalte steht. Die Pandemie wird nicht immer sein, aber ähnliche Herausforderungen an den Zusammenhalt einer Gesellschaft gibt es mehr als genug, jetzt und in Zukunft. In Folge 5 unserer Blogreihe zur Organisation authentisch – und anders schauen wir uns das Phänomen des Dialogs genauer an, vor allem mit Blick darauf, was ein wahrer Dialog im und für das Unternehmen bewirken kann.

Dialog: Zuhören, um den menschlichen Geist zu entzünden

„Wir sind im Dialog“ – ist angesichts dessen, was aktuell geschieht, ein Euphemismus, grundsätzlich eine oft zur Floskel geronnene Feststellung, im Austausch zu sein. Was aber genau ist das: Dialog? Meist fällt die Begrifflichkeit unter den eben genannten generellen Austausch – der eine spricht, der andere antwortet, ggf. gelangen die Gesprächspartner zu Übereinstimmungen. Ist das schon alles?

Dem Griechischen entstammend, bedeutet die Silbe „Dia“ durch oder mittels, die Silbe „Logos“ steht für das Wort. Menschen übermitteln Gedanken, Empfindungen durch Sprache – speziell bei der Artikulation von Gefühlen spielen zudem unsere gesamten Sinne eine wichtige Rolle. Oft wird der Dialog als ein Gespräch zwischen zwei Menschen gedeutet – ist jedoch an eine bestimmte Anzahl von Gesprächsteilnehmern nicht gebunden. Auch eine große Runde kann den Dialog kultivieren.

Ein Dialog ist weder ein Diskurs, etwa zu wissenschaftlichen Themen, noch eine Diskussion zu jedwedem Sachverhalt und niemals ein Disput. Diskurs als auch Diskussion können rasch zum Disput ausarten, welcher vornehmlich auf die Behauptung der eigenen Sichtweise abzielt, damit schlussendlich die schlagkräftigere Version den Sieg erringt. Nicht selten in unternehmensinternen Meetings zu beobachten. Ja, auch im Dialog können sich unterschiedliche Sichtweisen offenbaren und sollen es sogar! Denn durch Vielseitigkeit, auch von Sichtweisen und Meinungen, entsteht Lebendigkeit.
Ein Dialog zielt aber nie darauf ab, das Gegenüber zu bekämpfen, gar mundtot zu machen. Der Dialog lebt vom tiefen Zuhören und sich Einlassen auf das, was der jeweils andere (zu zweit oder in einer größeren Runde) sagt, auf das geistig-seelische Aufnehmen dessen, was gesagt wird, ohne es sofort zu bewerten oder nur auf Stichworte zu warten, die zum eigenen Redebeitrag überleiten sollen. Entscheidend für das Wesen des Dialogs ist es, die Worte des Gegenübers als Inspiration zu begreifen, eine Flamme der Erkenntnis hochlodern zu lassen, Geistesblitze zu erleben, die ohne die Worte des Anderen nicht entstanden wären, „zuhören, um den menschlichen Geist zu entzünden“, wie es mein authentisch-anders Mitstreiter Michael Wolf bildsprachlich zeichnet.

Dialog im Unternehmen: Die Kunst, gemeinsam zu denken

„Das schöpferische Gespräch – oder die Kunst gemeinsam zu denken“ betitelt der Betriebsökonom und Prozessbegleiter Daniel Gut seine Broschüre zu einer dialogischen Unternehmenskultur. Daniel Gut unterteilt das dialogische Zuhören in drei Ebenen: Faktisches, empathisches, schöpferisches Zuhören. Im Falle des Faktischen bezieht sich der Dialog vorrangig auf Sacherörterungen, die Empathie adressiert die Fähigkeit, sich in das Gegenüber hineinzuversetzen, zu verstehen oder zu versuchen, zu verstehen, warum der Andere sich in diesem Moment so und nicht anders äußert. Beide vorherigen Ebenen umfassend und zugleich bereits auf spiritueller Ebene (ohne Spiritualität mit simplifizierender Esoterik gleichzusetzen!) bedeutet das schöpferische Zuhören die Komposition aus Gehörtem und Gesagtem; beides verschmilzt zu etwas Eigenständigem, einer neuen Idee, die unverwechselbar (und nicht Überkommenes reproduzierend) in die Welt kommt. Dieses Entdecken, Erkennen drückt sich auch im sog. Emergenz-Prinzip aus – aus der Weisheit vieler entsteht eine neue Zwischenstufe von Weisheit, von Kreation, von Schöpfung.

Authentisch-anders-Phänomene: eine Bewusstseinsreise

  1. Am Anfang war die Innovation, das Neue in die Welt bringen; Innovation, mehr noch kulturelle Innovation bedarf der Führung.
  2. Welche Führung adäquat ist, wie deutungsfähig Führen generell ist und wie Hierarchien im authentisch anders-Führen konnotiert werden, vertieft die Autorin in Teil 2 der Blogreihe.
  3. Neue Formen des Miteinanders, darunter ein reflektiertes Führungs- und Hierarchieverständnis: es sind alles Lernprozesse – bis hin zur lernenden Organisation, Teil 3.
  4. Lernen ist mehr als rein vernunftgesteuertes Mehren von Wissen, Lernen umfasst auch das Verstehen unserer Empfindungen. Die Klugheit unserer Gefühle betrachtet die Autorin in Teil 4 der Reihe.
  5. Ob Ratio gefragt ist im Veränderungsgeschehen oder eher das Gefühl: Entscheidend ist immer der Austausch, die Kommunikation; Menschen begegnen sich wahrhaftig im Dialog, in diesem Teil 5.
  6. An jedem Punkt der Bewusstseinsreise zeigen sie sich: die Ambivalenzen und Widersprüchlichkeiten, die Merkmal unserer Existenz sind; der Dialektik unseres Seins. So kann Lernen Lust als auch Leid bedeuten; Führen stellt sich als eine komplexe Gemengelage von Anforderungen dar, die in sich widersprüchlich sein können und die Innovation ist immer gekoppelt an die Frage nach Erhaltenswertem: Teil 6 und zugleich Abschluss dieser Blogreihe.  

Dialog im Tun: Arbeiten im Dialogkreis

Im Kreis zu sitzen, einander zuzuhören, sich auszutauschen: Dialogkreise (aus Pfadfinderzeiten auch als Stuhlkreise bekannt) sind weitaus mehr als eine formale Sitzanordnung. Es entfallen Schutzwälle wie Tische, hinter denen man sich verschanzen kann. Es gibt weder gerade Reihen nebeneinander und hintereinander, noch einen Frontalredner – alles Merkmale eines eher starr geprägten, hierarchischen Kommunikationsverlaufs, der Menschen voneinander separiert. Der Dialogkreis will das Gegenteil. Es geht um Gleichberechtigung im Gespräch jenseits hierarchischer Zuordnungen, um Zugewandtheit, um das Offensein im wörtlichen und übertragenen Sinn.

Der Dialogkreis kann unterschiedliche Anliegen adressieren:

  • Etwa in Gestalt der reinen Sachebene, hier im Regelfall mit dem Charakter einer Diskussion – und im Rahmen klar definierter Projektziele. Hier geht es um die gangbarsten Zwischenschritte, um die Abwägung von Argumenten – letztendlich auch um den Kompromiss, wenn erforderlich. Mit welchen Rede- und Argumentationstechniken Sachdialoge geführt werden, wie etwa in Gestalt systemischen Konsensierens, ist ein weiteres komplexes Feld, welches hier nicht vertieft werden soll.
  • In empathischer Form bzw. Intention widmen sich Dialogkreise dem Miteinander am Arbeitsplatz.
  • Der schöpferische Dialogkreis adressiert Unternehmensvisionen und Ziele.

Jeder Dialogkreis lebt von bestimmten Rollen:

  • Einem Einladenden, der Kollegen zu seinem Anliegen um den Dialog bittet und diesen dann als Gastgeber einleitet und kuratiert,
  • einem Achtgeber, der darauf achtet, dass bei aller Wertschätzung für den jeweiligen Redebeitrag kein Wasserfallredner alles „überschwemmt“ und andere nicht mehr zu Wort kommen lässt
  • und einer Archivarin, welche den Dialog aufzeichnet oder mitschreibt – um in der Rekapitulation des Gesagten womöglich noch einmal weitere Erkenntnisse zu gewinnen.

Warum Dialogkultur? Klassische Signalgeber

Digitaler Wandel, globale Wirtschaftsbeziehungen, Migration: das sind markante makroökonomische Auslöser für einen Transformationsprozess – hin zu einer Dialogkultur. Unternehmensindividuelle Auslöser spielen mindestens eine genauso gewichtige Rolle für die Veränderung eines Unternehmens

  • Unternehmensübergabe (Verkauf und Kauf): Die Kultur eines Unternehmens spielt eine zunehmend erhebliche Rolle in der Bewertung eines Unternehmens. Als Verkäufer Ihres Unternehmens ist die Attraktivität Ihres Objekts entscheidend. Neben betriebswirtschaftlichen Faktoren rückt vermehrt das Unternehmensklima in den Blickpunkt. Authentisch-anders erstellt Ihnen eine Kultur-Due Diligence Ihres Unternehmens.
    Als Käufer eines Unternehmens möchten Sie gewiss Ihre eigenen Spuren setzen. Ein neues Geschäftsmodell könnte angesichts des digitalen Wandels naheliegend sein. Das bedeutet zugleich eine grundlegende Veränderung für Ihre Mitarbeiter. Hier ist Ihre Chance. Gehen Sie mit Ihrer neuen Belegschaft in den Dialog!
  • Sanierung, Restrukturierung: Ob ein Abstoßen von Firmensegmenten auf der Agenda steht, ein Zukauf oder eine Fusion – immer geht es um einschneidende Veränderungen für das Unternehmen und im Unternehmen selbst. Die Kultur des miteinander Arbeitens ist tangiert. Und damit Ihre Überlegung, welchen Charakter Ihr Unternehmen künftig haben soll!
  • Unternehmensgründung: Startups zeichnet in der Regel ihre Begeisterung für eine zündende und damit das Team verbindende Idee aus. Was aber, wenn das Startup langsam ein etabliertes Unternehmen wird? Wie arbeiten die Menschen dann zusammen? Welche Werte, welchen Sinn messen sie ihrer Arbeit zu – über die Produktinnovation hinaus? Hier beginnt das Nachdenken über tiefergehende Zusammenhänge von Ökonomie, Zivilgesellschaft und Sinn. Hier begleiten wir Ihr Unternehmen hin zu einer bewussten, reifen einer Dialog-Kultur!

Dialog zwischen Unternehmen und Gesellschaft: Globale Ko-Kreation

Über den Bannkreis des individuellen Unternehmens hinaus, zeichnet Friederike Höher in ihrem Buch „Menschliche Resilienz im Unternehmen – Dialog als Ressource“ das Bild der resilienten Organisation. In einer sog. VUCA-Welt, in einem volatilen, unsicheren, komplexen und ambivalent-vielschichtigen Umfeld, behauptet die resiliente Organisation ihre Bedeutung als gesellschaftliches Momentum, indem sie den Dialog, im Innen als auch ins außen, als Ressource des konstruktiven, des gedeihlichen, des schöpferischen Miteinanders erkennt und kultiviert. So kann sich organisationale Resilienz beim Einbruch von Absatzmärken zeigen aber auch angesichts von Herausforderungen wie demographische Alterung und Rohstoffverknappung.

Der Mitgründer des Wirtschaftsmagazins „brandeins“ und Kolumnist Wolf Lotter sieht in seinem Buch „Zusammenhänge – wie wir lernen, die Welt wieder verstehen“ noch umfassender den Dialog als fundamentgebendes Miteinander einer Wissensgesellschaft (aus welcher die Wissensökonomie gleich Knowledge Economy erwächst): „Das Wissen schaut neugierig über den Tellerrand, es ist sich nicht selbst genug“, pointiert der Kolumnist, und folgert, Dialog sei „das Leitbild der Wissensgesellschaft des 21. Jahrhunderts“. So soll es sein!

Beitragsbild: Bild von Andrew Martin auf Pixabay; Überarbeitung des Beitragsbildes plus Kreation des Bildes im Text: Michael Wolf

Die Blogreihe zu authentisch-anders-Phänomen:

Teil 1: Innovation

Teil 2: Führen

Teil 3: Lernen

Teil 4: Emotionen

Teil 6: Ambivalenz

Katharina Daniels: Kommunikationsberaterin und Publizistin

Über die Autorin
Die Autorin ist Inhaberin von „Daniels Kommunikation“ (Sprache macht den Menschen aus) und Mitgründerin der Verbundinitiative „authentisch anders: Kulturwandel in Unternehmen und Gesellschaft“: Unter dem Leitgedanken der kulturellen Innovation begleiten die authentisch-anders Mentoren, mit jeweils individueller Expertise und Perspektive, Unternehmen als Sparringspartner, Inspirations- und Feedbackgeber. Damit innovationsbereite Unternehmen mit einer zukunftsweisenden Kultur Impulse in die Gesellschaft senden. Mit einer Kultur, die Mitarbeiterautonomie, Selbst-Verantwortung und Sinnhaftigkeit verbindet. In der CSR, New Work und agiles Management mehr als Worthülsen sind. So setzen Sie als Unternehmen Akzente authentisch anders – bei Ihren Stakeholdern und in Ihr gesellschaftliches Umfeld hinein!